Diversiteitsmanagement: kans en uitdaging

‘Junior controller gezocht met 1 tot 3 jaar werkervaring’. Advertenties als deze, waarin onderscheid wordt gemaakt op grond van leeftijd, komen nog geregeld voor. “Vaak zijn hr-managers zich hier niet van bewust, zegt Barbara Kollée, Senior Manager bij Robert Half International. Sommige problemen klinken best logisch. Als bijvoorbeeld een hr-manager vraagt om een man omdat het al een kippenhok is op de afdeling, lijkt dit een vrij onschuldig verzoek. Toch kan het niet door de beugel.”

Dergelijke ‘oneerbare voorstellen’ zijn in strijd met de wet en vormen een dilemma voor de intermediair. Zij willen hun klant helpen en behouden, maar hen er tegelijkertijd op wijzen dat het niet correct is om deze eis te stellen. Bovendien werken dergelijke voorstellen het noodzakelijke diversiteitsbeleid tegen. Door de ingrijpend veranderende arbeidsmarkt als gevolg van vergrijzing, ontgroening en verkleuring is het voor werkgevers een must om optimaal gebruik te maken van alle talenten die zich aandienen, waaronder allochtone Nederlanders, vrouwen en ouderen.    

WETGEVING
In Nederland is onderscheid maken op basis van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras of geslacht in strijd met artikel 1 van de grondwet. Daarnaast verbiedt de Wet Gelijke Behandeling (WGB) onderscheid op basis van nationaliteit, seksuele geaardheid en burgerlijke staat.

Onderscheid geldt overigens niet alleen bij werving en selectie maar ook als de medewerker eenmaal in dienst is. Zo mag er bijvoorbeeld bij scholing, arbeidsvoorwaarden, promotie en arbeidsomstandigheden geen onderscheid gemaakt worden tussen full- en parttimers.

Een doelstelling van Robert Half International, een grote internationale bemiddelaar voor financiële professionals is om deze onethische praktijken uit de weg te ruimen. “In onze branche merken we toch dat er nog veel vooroordelen worden gemaakt. Vaak is dit niet zo bedoeld maar het is wel erg jammer en onnodig omdat veel zaken er niet toe doen. Hr-managers moeten zich daarom vooral openstellen voor iedereen die de functie vakkundig zou passen. Om die reden is diversiteit één van de pijlers van onze organisatie.”

Bedrijven die toch onderscheid maken kunnen een brief van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) in de bus verwachten. Deze onafhankelijke organisatie werd in 1994 door de Nederlandse regering opgericht als een instantie waar burgers terecht kunnen met klachten over ongelijke behandeling. Oordelen van de CGB zijn niet bindend, maar in de praktijk blijkt dat de oordelen van de CGB in het merendeel van de zaken wordt nageleefd.

Volgens het jaarverslag 2007 van de CGB blijkt dat er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen valt voor vrouwen, allochtonen, jongeren en ouderen. De grootste stijging van klachten vond plaats op grond van geslacht. Zo is gebleken dat vrouwen bij werving en selectie nog steeds geen gelijke behandeling krijgen als zij net zo geschikt zijn als mannen. Dit onderscheid varieert van het krijgen van minder salaris dan hun mannelijke collega’s tot het niet verlengen van arbeidscontracten wegens zwangerschap.

Omgekeerd komt dit onderscheid ook nog wel eens voor. Zo oordeelde de CGB onlangs dat het feministisch tijdschrift ‘Opzij’ bij haar aannamebeleid geen onderscheid mag maken op grond van geslacht. Volgens de CGB is het per definitie uitsluiten van mannen in dit geval discriminerend.

Zijn er dan geen uitzonderingen te maken? Jawel. In het geval van een voorkeursbeleid of positieve actie, als het de bedoeling is daarmee bestaande ongelijkheden in de positie van vrouwen bewust tegen te gaan. Er moet dan sprake zijn van een redelijke verhouding tussen de bestaande achterstand en het gemaakte onderscheid. Dit is echter wel aan strenge criteria gebonden.

VERGROOT JE VIJVER     
Volgens gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is 13% van de ingeschrevenen op Nederlandse hogescholen en universiteiten in 2007-2008 niet-westers allochtoon. Dit zijn in totaal 76.460 jonge professionals van wie werkgevers er veel dreigen mis te lopen. Allochtonen maken gebruik van andere media, hebben een andere achtergrond en een ander CV, dus zijn ze lastiger te vinden en te selecteren. Ook met vrouwelijk talent (52% van alle hbo- en wo- studenten) doen bedrijven nog onvoldoende hun voordeel.

De groep bestaande uit blanke, mannelijke eindtwintigers en dertigers heeft het daarom makkelijk in deze tijden van arbeidstekort. Alle werkgevers azen op hen en ze krijgen het ene mooie aanbod na het andere. Hiermee is een uitdaging ontstaan voor personeelmanagers en intermediairs die met een goed diversiteitsbeleid de kans hebben om toegevoegde waarde te leveren. In de praktijk is dit echter lastig voor bemiddelaars. Targets moeten worden gehaald en dat gaat sneller via de gebaande paden.

Robert Half en ARTRA, specialist in arbeidsmarkttrainingen, gaven onlangs de pocket ‘Vergroot je vijver’ uit. Hierin staan concrete tips over hoe intermediairs kunnen omgaan met onderscheid makende lijnmanagers. De pocket geeft intercedenten en hr-managers voorbeelden van situaties die zich in de praktijk kunnen voordoen en bijbehorende oplossingen, om te voorkomen dat er kostbaar talent verloren gaat.

Kollée: “We hebben onze consultants, in samenwerking met ARTRA, getraind om alert te zijn op vooroordelen. Hiermee is een basis gevormd voor een continue training, zowel in- als extern. Onze consultants moeten leren zich bewust te worden van hun eigen vooroordelen en die van onze klanten. Zo kunnen ze dergelijke problemen met klanten bespreekbaar maken. Dit werkt goed. Onze klanten reageren er doorgaans positief op.”

Ook het landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement, ook wel Div genoemd (www.div-management.nl) bevordert de bewustwording van werkgevers over diversiteit in personeelsmanagement en bedrijfsbeleid en de voordelen hiervan voor de organisatie. Diversiteitsmanagement betekent het herkennen en optimaal inzetten van een verscheidenheid aan talenten van medewerkers in een organisatie.

Dit beleid houdt rekening met de verschillen èn overeenkomsten tussen mensen en doet beroep op ieders specifieke kwaliteiten. Naast bewustwording over diversiteit helpt Div werkgevers, hr-managers en leidinggevenden op een praktische manier bij het toepassen van diversiteitsbeleid.

Volgens Ad de Ruijter, programmamanager bij Div, begint het vaak bij het opstellen van het functieprofiel. “Vijf managers komen dan samen die eigenlijk een kopie van zichzelf zoeken. Als dit vijf blanke managers van 45 zijn leidt dat natuurlijk niet snel tot diversiteit.” Div probeert bedrijven hiervan bewust te maken en ze te leren om diversiteitsmanagement op te nemen in hun wervingsbeleid, evenals in de instroom, doorstroom en het behoud van personeel.

“De eerste stap is essentieel”, zegt de Ruijter. “Als bedrijven voor het eerst met een allochtoon in zee gaan en hun vooroordelen blijken ongegrond te zijn geweest, zijn ze geneigd om meer allochtonen te selecteren voor hun bedrijf. Omgekeerd gebeurt natuurlijk ook. Als een eerste ervaring slecht is, willen ze meteen vijf jaar lang geen allochtonen meer werven. Een dergelijke slechte eerste ervaring proberen we dan ook te voorkomen.”

UITVOERING
Om discriminatie op het werk te voorkomen is het belangrijk dat intermediairs, wervings- en selectiebureaus zich bewust zijn van vooroordelen, bij zichzelf en bij hun klanten. Via gelijke behandeling kan een optimale keuze gemaakt worden waarbij irrelevante kenmerken van kandidaten niet aan bod komen.

Bij onethische of ongeoorloofde voorstellen van hun opdrachtgevers kunnen hr-managers het beste het gesprek aangaan met hun klant. Niet op een beschuldigende manier, maar gewoon vragen stellen en er achter komen waarom deze naar een bepaald kenmerk vraagt. Ook is het aan te bevelen om de functie-eisen onder de loep te nemen. Verander de oriëntatie, dan komt automatisch ook ander talent in beeld.

Werkgevers die diversiteit willen integreren in hun Talent Management beleid kunnen dit doen aan de hand van vijf stappen. De Ruijter: “de eerste stap is bepalen waarom diversiteit wel of geen issue is voor het bedrijf. Vervolgens worden in de tweede stap de doelen bepaald voor het bedrijf, de klanten, de medewerkers en de maatschappij.

In de derde stap worden de mogelijkheden voor een succesvolle aanpak georganiseerd. Stap vier is het plannen en de uitvoering van acties. De vijfde en laatste stap is het meten en het evalueren van de resultaten.” Mits goed gemanaged, kan een divers opgebouwd personeelsbestand leiden tot onder meer een lager ziekteverzuim, een hogere werknemerstevredenheid en betere bedrijfsresultaten.

Bij twijfel over juist handelen hebben bedrijven de mogelijkheid om een oordeel over eigen handelen aan te vragen bij de CGB (www.cgb.nl). Men kan dan de bedrijfsregels door de CGB laten toetsen aan de gelijkebehandelingswetgeving. Om te vissen uit de grootst mogelijke vijver, kunnen personeelmanagers maar beter geen enkele groep bij voorbaat uitsluiten. Hun einddoel moet zijn om de geschiktste kandidaat voor de betreffende functie in huis te halen en zo met de regels hun voordeel te doen.

CHECKLIST
1. Bepaal waaróm diversiteit een issue is voor het bedrijf (of niet).
2. Bepaal de doelen voor het bedrijf, naar klanten, medewerkers en de maatschappij.
3. Organiseer de mogelijkheden voor een succesvolle aanpak.
4. Plan acties en voer ze uit.
5. Meet en evalueer de resultaten.

Voorbeeld 1
Werving- en selectieconsultant Mark wordt benaderd door zijn klant Gerard die hem vraagt om een ‘jonkie’ omdat dat voor hem goedkoper is en het een ‘starterfunctie’ betreft. Hoe kan Mark het beste met deze situatie omgaan?

Aangezien financiële overwegingen slechts in een zeer beperkt aantal gevallen een rechtvaardiging kunnen vormen voor onderscheid maken op grond van leeftijd, moet Mark de dialoog aangaan met Gerard. Waarom zoekt hij een jong persoon? Is dat echt goedkoper? De 42-jarige kandidaat die Mark wil voorstellen heeft immers geen maandenlang inwerktraject nodig. Verder heeft de kandidaat aangegeven de betreffende functie geen eentonig werk te vinden. Hij wil meer tijd met zijn gezin doorbrengen en heeft op dat moment geen andere ambities.

Voorbeeld 2
Rachid lijkt de ideale kandidaat voor de functie van controller. Maar als consultant Charlotte bij de sollicitatie haar hand uitsteekt weigert Rachid deze te schudden. Hij geeft vrouwen geen hand, vertelt hij. Wat nu?

Allereerst moet Charlotte bedenken of het voor de uitoefening van de functie noodzakelijk is. Zijn er alternatieve vormen om klanten respectvol te begroeten zonder onderscheid te maken tussen man en vrouw? De volgende stap is praten met de kandidaat. Door Rachid vragen te stellen kan ze bepalen in hoeverre dit een probleem vormt. Daarna kunnen oplossingen bedacht worden. In dit specifieke geval bepaalde de CGB dat de kandidaat mocht weigeren. Althans zolang hij ook geen mannenhanden meer zou schudden. Dan zou hij namelijk degene zijn die discrimineert. De stelregel bij twijfelgevallen is: het gaat om de kwaliteiten van de kandidaat en niet om culturele, leeftijd- of sekseverschillen.