De ongemakkelijke waarheid over trainers & coaches bij The Voice

Er is sinds vorige week veel ophef rond het grensoverschrijdende gedrag van mannen in verschillende rollen als begeleider, waaronder als trainer en coach in en rond The Voice Of Holland.

Is dat gedrag van een bepaalde groep mannen nu nieuw, iets van de laatste tijd? Nee, helemaal niet. Trainers en coaches zijn sinds jaar en dag al vaak wat oudere grijzende mannen die van hun machtspositie gebruik maken om grensoverschrijdend gedrag te vertonen richting vaak jongere vrouwen, zoals ik zelf ook regelmatig heb gezien in mijn periode bij en rond Training & Development tussen 1985 en 2011 intern en extern bij de Amro Bank en daarna ABN AMRO.

De randvoorwaarden van veel sociale vaardigheidstrainingen in de vorm van meerdaagse trainingen in hotels en conferentiecentra, waar collega’s vaak persoonlijk werden aangesproken, gecoacht en getraind met vaak heftige individuele en groepsvormen, leenden zich vooral voor dit soort gedrag. Net als buitenlandse reizen: zie ook ‘Dagboek van een bankier’. Ook vaak trouwens weer vaak gedrag van oudere grijzende mannen: ‘Bokito’s’ die gewend zijn hun zin te krijgen.

Het is dus niets nieuws, maar jammer genoeg #businessasusual bij veel grote traditionele organisaties binnen en buiten de private sector. Zodra er een machtsrelatie is en mensen afhankelijk zijn van een Bokito om promotie te krijgen, een vast contract te krijgen of ander werk, dan zie je vaak dezelfde patronen en hetzelfde gedrag.

Wat zorgelijk is, is dat net als bij The Voice Of Holland, de betrokken organisaties – inclusief het hogere kader en de HR-businesspartners – dit gedrag tolereerden en er niets aan deden. Het was voor de betrokken vrouwen vaak ook niet ‘verstandig’ om er werk van te maken. Ook omdat er vaak alcohol in het spel is en ze er misschien toch ‘zelf wel een beetje om hadden gevraagd’ of dat het ‘met wederzijdse instemming’ gebeurd zou zijn. De vraag is wat je er aan kunt doen binnen je eigen (te) grote organisatie? Je herkent Bokito’s in je eigen organisatie zo.

Uiteindelijk is dit Bokito-gedrag onderdeel van het organisatieprofiel van een bedrijf. En dus van de waarden en normen en van de bedrijfscultuur. De HR-processen van werving & selectie, belonen en bestraffen en beoordelen falen blijkbaar om er iets aan te veranderen.

360graden anonieme beoordeling zou al veel kunnen helpen. Inclusief het opnemen van dit soort onderwerpen in de beoordeling van medewerkers over de directe leidinggevende en strakke controle daarop, zoals in mijn periode als manager vóór ‘de redding van ABN AMRO’ door de bekende Bokito’s uit de Nederlandse politiek, gebruikelijk was.

Ps. dit zijn trouwens ook twee handige hulpmiddelen als je grootschalige burn-out van medewerkers door Bokito’s tijdig wilt signaleren en voorkomen.

Tony de Bree werkte 26 jaar in de financiële dienstverlening, waaronder bij Corporate IT-strategie, corporate venturing, e-commerce & compliance. Hij is digital strategy & change consultant voor corporates, het MKB & ondernemingsraden. Daarnaast is hij online ondernemer, business coach, spreker, gastdocent en auteur van een aantal boeken waaronder ‘Dagboek van een bankier’, ‘De scale-up blueprint‘, ‘Overlevingsstrategie voor startups’ en ‘Groeien zonder te groeien. Succesvol ondernemen in de betekeniseconomie‘