De 7 belangrijkste veranderingen door de WWZ

Tot voor kort konden werkgevers ongemotiveerd in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding overeenkomen. Sinds 1 januari 2015 is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verboden, tenzij de werkgever kan motiveren dat er sprake is van een ‘zwaarwegend bedrijfs-/dienstbelang’. Deze motivatie dient tegelijk met het concurrentiebeding schriftelijk te worden overeengekomen. Wat er onder een ‘zwaarwegend bedrijfs-/dienstbelang’ valt, is niet duidelijk. Het ligt dan ook in lijn der verwachting dat hier de komende tijd veel over geprocedeerd zal worden. Voor contracten voor onbepaalde tijd verandert er niets.  

Tot 1 januari 2015 kon de werkgever in iedere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een proeftijd overeenkomen. Met de komst van de WWZ is dit veranderd en mag er in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter geen proeftijd meer worden overeengekomen. Voor overeenkomsten met een duur van langer dan zes maanden gelden dezelfde regels als voorheen. Of deze maatregel de onzekerheid voor flexwerkers verkleint, is de vraag. Het staat de werkgever immers vrij een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden en een dag overeen te komen. In dat geval is een proeftijd toegestaan.   

De derde verandering per 1 januari 2015 is de invoering van de zogenoemde aanzegplicht en heeft betrekking op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De wet schrijft voor dat werkgevers verplicht zijn de werknemers uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke arbeidsvoorwaarden. Bij een schending van de aanzegplicht is de werkgever een vergoeding verschuldigd ter hoogte van maximaal een maandsalaris, of bij niet tijdige nakoming van de aanzegplicht een pro rata deel van een maandsalaris. De werknemer dient binnen twee maanden bij verzoekschrift de vergoeding op te eisen. Het is voor bedrijven van belang de aanzegtermijn goed te agenderen. 

Het huidige ontslagstelsel kent voor de werkgever twee ontslagprocedures. Hij kan kiezen tussen een procedure bij UWV of de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 is niet meer de werkgever, maar de reden voor ontslag bepalend voor de route die moet worden gevolgd. 

 

Daarnaast wijzigt per 1 juli 2015 de regelgeving op het gebied van ontslag op staande voet. Onder het nieuwe recht is het niet langer mogelijk om het ontslag op staande voet te vernietigen door middel van een buitengerechtelijke verklaring. De werknemer moet in plaats daarvan de kantonrechter verzoeken om het ontslag op staande voet te vernietigen. Ook verdwijnt de kennelijk onredelijk ontslagprocedure en de mogelijkheid om de daadwerkelijke geleden schade te vorderen. De werknemer maakt nog slechts aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding. 

Vanaf 1 juli 2015 staat hoger beroep en cassatie open tegen beslissingen van UWV en beschikkingen van de kantonrechter. Dit leidt naar verwachting tot een stijging van het aantal zaken dat, buiten de rechter om, in onderling overleg wordt geregeld met een schikking. Aan deze verwachting ligt ten grondslag dat partijen op grond van het huidige recht binnen twee à drie maanden weten waar ze aan toe zijn. Dit is uitgesloten onder de WWZ. Met mogelijk, na hoger beroep en cassatie, zeven of acht jaar procederen voor de boeg wordt het een stuk aantrekkelijker om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.

 

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden dient u wel rekening te houden met de nieuwe wettelijke bedenktermijn. Deze bedenktermijn geeft de werknemer het recht om één keer in de zes maanden binnen twee weken na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst, de vaststellingsovereenkomst ongemotiveerd te vernietigen.

Na invoering van de Wet Werk en Zekerheid vervalt de kantonrechtersformule en heeft iedere werknemer die tenminste 24 maanden in dienst is geweest recht op een transitievergoeding, ongeacht de ontslagroute. Wel dient het ontslag door de werkgever te zijn ingegeven. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband, waarbij als uitgangspunt geldt dat de werknemer de eerste tien jaar elke zes maanden een zesde maandsalaris aan transitievergoeding opbouwt. Na een dienstverband van tien jaar bouwt de werknemer iedere zes maanden een vierde maandsalaris op. De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,- bruto of een jaarsalaris. De transitievergoeding is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 juli 2015, er geldt geen overgangsrecht.

Tot slot gaat de ketenregeling op de schop. Per 1 juli 2015 kunnen op basis van de nieuwe ketenregeling nog steeds maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De termijn van 36 maanden wordt echter teruggeschroefd naar 24 maanden. Daarnaast wordt de keten pas doorbroken op het moment dat er zes maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten hebben gezeten. Afwijking is beperkt mogelijk bij cao en indien er sprake is van een uitzendovereenkomst. 

 

Het oogmerk van de regering met de nieuwe ketenregeling is flexwerkers sneller aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te helpen. Het is de vraag of de regering in haar doelstelling slaagt. Wij verwachten dat werknemers per 1 juli 2015 niet langer na 36 maanden de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigen, maar al voor de werknemer 24 maanden in dienst is. Niet alleen voorkomt de werkgever zo dat de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst treedt, tevens is hij geen transitievergoeding verschuldigd.

Al met al brengt de WWZ aanzienlijke wijzigingen met zich, die grote gevolgen zullen hebben voor de praktijk. Werkgevers doen er verstandig aan de gevolgen en risico’s voor hun onderneming in kaart te brengen en hier tijdig op te anticiperen. 

Jordi Rosendahl is advocaat bij Lexence en gespecialiseerd in arbeidsrecht. Rosendahl was nauw betrokken bij de ontwikkeling van wwzproof.nl. Op dit platform heeft Lexence alle informatie over de Wet Werk en Zekerheid samengebracht ter ondersteuning van werkgevers en HR-managers.