Bonusregeling normale man steekt schril af bij top

In Nederland blijken winstdelingen en individuele prestatiebonussen de meest voorkomende contractueel vastgelegde bonussen te zijn. Teamprestatiebonussen komen minder vaak voor. Opvallend is dat in de ICT & Telecom branche relatief het vaakst gebruik gemaakt wordt van bonussen op basis van teamprestatie, maar weer minder van winstdelingen. Met betrekking tot aandelen- en optieregelingen komt uit het onderzoek naar voren dat het verstrekken van opties nog veruit de populairste regeling is. Meer dan 80% van alle aandelen- en optieregelingen in Nederland zijn verstrekte personeelsopties. Het verstrekken van aandelen, wat Microsoft dit jaar aankondigde te gaan doen, komt slechts sporadisch voor (10% van alle aandelen- en optieregelingen betreft deze regeling). Werknemers die aandelen in de onderneming tegen korting kunnen kopen komt nog minder voor.

Van salarissen is bekend dat ze een scheve normaalverdeling naar boven kennen. Dit is een statistische uitdrukking die er op neer komt dat de hoogst genoten salarissen het gemiddelde sterk naar boven trekken. Ook bonusregelingen kennen een scheve normaalverdeling en die is nog schever dan bij salarissen. Dit betekend dus dat de hoogst genoten bonussen nog verder van het gemiddelde afliggen dan bij salarissen al het geval is. Dit komt o.a. naar voren in de verhoudingen van bruto maandsalaris en “on target” bonus. De gemiddelde “on target” bonus is 1,7 tot 1,9 keer het gemiddelde bruto maandsalaris. Als we echter de mediaan van de bonus en het salaris vergelijken (dus een vergelijking van de gemiddelde persoon) is de bonus maar 1,1 tot 1,3 keer een bruto maandsalaris.

Het onderzoek onderscheidt vier type individuele prestatiebonussen. Hiervan komen het multi factor systeem (waarbij meerdere factoren een rol spelen bij het bepalen van de bonus) en het target systeem (waarbij doelstellingen worden gekoppeld aan een bonus) het meest voor. Percentage systemen en managementbeoordelingssystemen komen relatief minder voor. De vier eerder genoemde vormen van individuele prestatiebonussen opgesplitst naar branche geven een beeld waarbij duidelijk is dat in de handel en industrie nog relatief veel gebruik wordt gemaakt van de subjectieve methodiek van managementbeoordelingssystemen. In de zakelijke en financiële dienstverlening wordt relatief het meest gebruik gemaakt van multi factor systemen, welke in de markt gezien worden als de beste systemen.

Omzet is duidelijk het belangrijkste element bij bepaling van de hoogte van de bonus. Zowel bij de individuele prestatiebonussen als bij teamprestatiebonussen is omzet in de meeste gevallen (één van de) bepalende factoren bij het vaststellen van de bonus. Naar mate de bedrijfsgrootte toeneemt, neemt de kans dat het personeel een optieregeling heeft ook toe. Bijna 25% van de respondenten (dus werknemers met een variabele beloning) die aan het onderzoek hebben meegedaan en werken bij een bedrijf dat internationaal meer dan 1.000 werknemers telt, heeft een aandelen- of optieregeling. Bij kleine bedrijven (met minder dan 50 werknemers internationaal) is dit slechts 8,5%.

Van alle personeelsopties heeft 8,6% geen minimale looptijd. Deze mogen dus op het moment van toekenning al worden uitgeoefend. De meeste personeelsopties mogen echter pas na 3 jaar worden uitgeoefend. Veelal lopen ze 5 jaar na toekenning af. Bijna 60% van alle opties komen te vervallen als de werknemer vertrekt bij de organisatie. Bij slechts 23% behoud de optie zijn waarde bij vertrek. “Uit het feit dat de meeste opties een minimale looptijd van drie jaar hebben en veel opties komen te vervallen bij vertrek, kan gesteld worden dat personeelsopties in veel gevallen worden gebruikt om het personeel te behouden voor de organisatie” aldus Bas van de Haterd.