‘Banen van nu zijn niet meer de banen van anderhalf jaar geleden’

Meer dan zeventig deelnemers volgden donderdag 3 juni de online business session van Crowe Foederer over de toekomst van werk. Bram Krijnen, partner Crowe HR Services, trapte de bijeenkomst af en gaf Jos Schut, CHRO bij Randstad Holding, het woord. Hij deed zijn verhaal op basis van een onderzoek, The future of Work genaamd, dat het uitzendconcern jaarlijks doet. “Wereldwijd zijn er 650.000 mensen dagelijks aan het werk via ons. In essentie ondersteunen wij mensen en organisaties om hun volledige potentieel te benutten. We zijn gevestigd over de hele wereld, maar alleen in landen waar arbeidsrechten goed zijn beschermd. Dit jaar hebben we in ons onderzoek de impact van de coronapandemie meegenomen. Die impact merkten we als organisatie eerst in China, waarna we in Europa een taskforce op hebben gezet om klanten en mensen te helpen. We zagen in Europa en de Verenigde Staten daarna een enorme dip in de markt. In Nederland hebben we de luxe van de NOW-regeling. Dat is niet in alle landen zo. In het buitenland zagen we ook dramatische gevolgen.”

Passend werk
Randstad speelde in op de situatie door mensen te herplaatsen of om te scholen naar passend werk. “Bijvoorbeeld van luchtvaart naar supermarkten. Of naar callcenters, de zorg en online retail. Blijvend is dat we een verandering zien van werk. De banen van nu zijn niet meer de banen van anderhalf jaar geleden.”

Aanpalend ziet Schut vanuit het onderzoek een hang naar flexibele banen die wel meer zekerheid bieden aan medewerkers. “Die ontwikkeling zie je internationaal, maar Nederland loopt hierin voorop. Kijk daarbij ook naar de laatste ontwikkelingen binnen de Sociaal Economische Raad waarin vakbonden en werkgevers met nieuwe richtlijnen zijn gekomen ten aanzien van flexwerk zoals het stoppen met nul-urencontracten. Deze moeten mensen meer stabiliteit geven, maar tegelijkertijd de flexibiliteit voor werkgevers behouden.”

Digitalisering heeft een grote vlucht genomen
Thuiswerken is een blijvertje, constateert Schut vanuit het onderzoek. “Twee à drie dagen thuis of op het werk is de ontwikkeling, waarbij er een grote behoefte lijkt te zijn om de intensieve samenwerking op kantoor te doen.” Hij constateert daarna dat digitalisering en e-commerce een vlucht hebben genomen. “Ook automatisering en kunstmatige intelligentie zijn volop verdergegaan. Dat heeft een enorme impact op beroepen. Een op de zeven dreigt te worden geautomatiseerd. Een op de drie verandert aanzienlijk”

Internationalisering
Op afstand werken kan internationalisering in de hand werken, zegt Schut. “Doordat je gebruik kunt maken van een medewerker in Italië bijvoorbeeld. Maar stel je als bedrijf bij het op afstand werken wel een paar vragen. Is het kosten gerelateerd? Als één van je ondernemerswaarden is dat je persoonlijk wilt zijn, is dan op afstand werken handig? Hoe richt je het in als je niet fysiek vragen kunt stellen? En wat is het emotionele contract dat je met je medewerkers bent aangegaan? Willen ze juist thuiswerken of op kantoor? Kortom, bekijk de impact van op afstand werken goed.”

Inclusiviteit sneeuwt onder
Hoewel er meer bewustzijn over inclusiviteit is, merkt Schut uit de cijfers dat het onderwerp ondersneeuwt. “Vrouwen zijn wereldwijd zwaarder getroffen dan mannen. En ook het potentieel op de arbeidsmarkt van ouderen, etnische groepen en midden- en laagopgeleiden wordt momenteel minder benut. Het is zonde om dat talent onbenut te laten, dus houd er bij je aannamebeleid rekening mee dat dit de situatie is. Help kwetsbare groepen met up- and reskilling.”

Boss becomes coach
Uit de daaropvolgende poll blijkt dat 51 procent talentontwikkeling het belangrijkste HR-thema vindt. Krijnen: “Dat verbaast me niet zozeer. We zien, ook in het mkb, een verschuiving binnen HR van administratie naar de talentkant. De war on talent is echt een thema.” Krijnen pakte het daarna over door een beeld van de toekomst van werken in het mkb te schetsen. “Grote trends in HR ontwikkelen zich vaak eerst binnen internationale bedrijven, waarna ze doorsijpelen naar het mkb. Je ziet dat automatisering – van productielijnen en warehouses tot aan outsourcing, data-analytics en robotisering – in volle hevigheid doortrekt. Daar wordt de medewerker door beïnvloed, want hij of zij moet leren omgaan met tools en technologie. Zijn of haar baan verandert als gevolg van de versnelling van technologie. Dat vraagt ook een andere manier van leidinggeven. The boss becomes the coach. Hoe bied je voldoende comfort aan medewerkers om zich te kunnen ontwikkelen?”

Tech en team
Krijnen vertelt hoe hij HR binnen MKB bedrijven in de toekomst ziet. “MKB heeft zelf veelal niet alle HR resources en competenties in huis maar moet tegelijkertijd wel professionaliseren, digitaliseren, moet meer kennis van de people kant in huis hebben etc. Daarom gaat MKB gebruik maken van zogenaamde ‘Tech& Team’ oplossingen. MKB bedrijven maken daarin gebruik van een eigen slimme digitale HR-omgeving waarin ze een grote stap maken in het digitaliseren van alle HR & Payroll processen, waarbij tegelijk zoveel mogelijk gebruikersgemak voor HR en de medewerkers van MKB wordt gecreëerd.

Die digitale omgeving zorgt ervoor dat ze meer tijd creëren voor de menskant van HR, maar dient daarbij ook als samenwerkingsplatform met hun (externe) Smart HR Team. Door deze Tech en Team constructie is het heel makkelijk om een ideaal team met de juiste competenties te creëren, zonder dat je als MKB’er dit team in huis moet halen. Dit team werkt ook op dit platform, kijkt actief met MKB mee, kent de plannen en de doelen, signaleert aan de hand van slimme analyses, en heeft ook een duidelijke projectrol en KPI’s. Net als een topsporter bouw je zo partners om je heen die je als MKB’er verder brengen. Denk aan een team waar je delen van HR (tijdelijk) aan kunt outsourcen, waar je nieuwe HR projecten mee oppakt, en die specialisten kunnen inzetten op gebieden zoals fiscaal, juridisch of talentontwikkeling. Wij geloven erin dat dat het model van de toekomst is voor MKB.”

Internationale tewerkstellingen
Rens van Oers en Roeland van Esveld, beiden partner Global HR bij Crowe, gingen in op internationale tewerkstellingen. Van Oers: “Doordat er veel meer thuisgewerkt wordt, zie je dat bedrijven met internationale werknemers hun medewerkers vanwege de reisbeperkingen moesten laten thuiswerken. Je ziet aansluitend dat werkgevers door thuiswerken de behoefte aan het faciliteren van een kantoor onder de loep nemen. Is het nog wel nodig? Ook zie je minder noodzaak tot een fysieke verhuizing van een medewerker uit het buitenland naar Nederland. Want we kunnen op afstand werken. De premie- en belastingheffing voor werknemers die wel verhuizen naar Nederland zijn gelijk aan net ieder andere Nederlander wonend in Nederland. Voor een medewerker zonder EU nationaliteit heb je wel een tewerkstellings-/verblijfsvergunning nodig. Onder bepaalde voorwaarden kun je voor expats wel gebruik maken van de 30% regeling waardoor wat extra voordelen van toepassing zijn. De kosten van een expat die naar Nederland komt zijn doorgaans vele malen hoger. Zo’n medewerker wil geholpen worden in Nederland, ook zijn gezin met huisvestiging, school en dergelijke.”

Registreren als inhoudingsplichtige
Wie zijn medewerker bijvoorbeeld in Italië op afstand laat werken, moet daar dus ook premie- en belastingheffing voldoen. Je moet je dan als Nederlandse werkgever registreren als inhoudingsplichtige in het land waar de medewerker woont. In veel landen is er ook arbo-wetgeving over hoe de werkplek eruit moet komen te zien. Denk over dat arbo-recht niet te licht.” Van Esveld neemt het stokje over. “In internationaal verband is er veel aandacht voor de arbeidsverhoudingen. Is iemand nu een ZZP’er of in loondienst? Als je in dienst bent ben je verplicht om persoonlijke arbeid te verrichten, als werkgever loon te betalen en moet er een gezagsverhouding zijn. Dat criterium van een gezagsverhouding zie je in veel landen terug. Ook zie je de vraag terug of iemand zich in het maatschappelijk verkeer profileert als zelfstandige. Ook – en vooral in Nederland – komen de werelden van ZZP en in dienst tot elkaar om de prikkel van ZZP-schap eruit te halen.”

ZZP-Webmodule Belastingdienst
Van Esveld wijst op de webmodule die de Belastingdienst het leven heeft laten zien: https://ondernemersplein.kvk.nl/webmodule-beoordeling-arbeidsrelatie/. “Dat is een vragenlijst waaruit je kunt opmaken of er sprake is van een dienstbetrekking of van ZZP-schap. Die webmodule is een pilot, maar ik verwacht dat dit de werkelijkheid wordt. Je krijgt na het invullen – en ik raad iedereen die zaken doet met ZZP’ers aan om dat te doen – een score. 0-44 is dat er een indicatie is van ZZP. 45-96 is een onthouding. Oftewel: de Belastingdienst weet het niet goed. 70 of meer is een indicatie van een dienstbetrekking. Van de één miljoen zelfstandigen in Nederland is, op deze manier berekend, slechts 25 procent echt ZZP’er.

HR oplossingen voor kleine MKB’ers
Tot slot komen er enkele vragen aan bod. Hoe kan de grote groep kleinere MKB-bedrijven met minder dan twintig werknemers een achterstand in technologie en HR voorkomen? Krijnen: “Waar we in geloven is dat turn key-oplossingen voor MKB’ers kunnen zorgen voor een grote stap voorwaarts. Tachtig procent van de HR processen bij MKB’ers zijn in de kern hetzelfde, waardoor je deze op een ‘turn key wijze’ kunt digitaliseren. Veel MKB’ers maken dan al een enorme stap voorwaarts door simpel in te stappen in een reeds ingericht ‘turn key’ HR omgeving, waar over nagedacht is, waar ze veel efficiency en professionaliteit mee creëren. Dit gaat niet alleen over digitale processen, maar ook over reeds ingerichte en ‘bewezen’ aanpakken rondom werving & selectie, functioneren & beoordelen, contracten templates, uiteraard wel rekening houdend met de branche waarin MKB werkzaam is.

De onderliggende digitale oplossingen waren er eerder alleen voor corporates, maar zijn nu ook voor het mkb beschikbaar. Combineer je de turn- key oplossing met de ‘Tech&Team’ oplossing dan is professioneel HR echt binnen handbereid voor MKB

”Schut bekijkt het vraagstuk vanuit leiderschap: “Of het nu in een kleine of grote organisatie is, leiderschap blijft leiderschap. In onze organisatie hebben we uiteindelijk ook heel veel kleinere teams waar leiderschap belangrijk voor is. Ook in een kleiner team of in een klein MKB bedrijf moet je inspirerend en strategisch bezig zijn met HR. Alleen zo kun je je bedrijf de volgende stappen laten zetten in professionaliseren van HR.”