Arbeidsmobiliteit in de lift

61 procent van de Nederlandse medewerkers zegt dat het waarschijnlijk is dat ze de komende 12 maanden op zoek gaan naar een nieuwe baan. Generatie Y (79%) kijkt in grotere mate uit naar een nieuwe baan dan generatie X (57%) en de babyboomgeneratie (48%). 60 procent zegt, in vergelijking met een jaar geleden, meer vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe baan

De vier belangrijkste criteria bij het accepteren van een nieuwe baan zijn:

1. Een betere locatie/woon-werkverkeer (69%)

2. Inhoud van de baan/loopbaanontwikkeling (67%) 

3. De sector/branche (43%)

4. Een hoger salaris (40%)

 

Nu de arbeidsmarkt weer aantrekt en er meer vacatures beschikbaar komen, zijn steeds meer werknemers van plan om een nieuwe uitdaging aan te gaan. 

Uit onafhankelijk onderzoek van Robert Half, arbeidsbemiddelaar op het gebied van financiële en administratieve professionals, onder 1.000 Nederlandse medewerkers blijkt dat het komende jaar ruim zes op de tien (61%) werknemers uitkijken naar een andere baan. De belangrijkste criteria voor het accepteren van een nieuwe baan blijken bovendien niet alleen te bestaan uit financiële wensen.

 

Meer vacatures gaan doorgaans hand in hand met een groeiende arbeidsmobiliteit. Zo geeft 61 procent van de medewerkers aan dat het waarschijnlijk is dat ze in de komende 12 maanden op zoek zullen gaan naar een nieuwe baan. Het vertrouwen dat het lukt een nieuwe baan te vinden is er ook: 60 procent zegt meer vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe uitdaging in vergelijking met een jaar geleden.

___________________________________________________________________________________________________

Tijd voor een nieuwe job in Finance? Vind honderden topvacatures op Finance.nl. Plaats eenvoudig uw CV en laat u vinden door interessante werkgevers. Versnel direct uw carrière via Finance.nl.

___________________________________________________________________________________________________ 

 

Er zijn ook duidelijke generatieverschillen merkbaar. Werknemers van generatie Y lijken in veel grotere mate (79%) uit te kijken naar een nieuwe baan in vergelijking met professionals van generatie X (57%) en de babyboomgeneratie (48%). Ook het vertrouwen om een nieuwe job te vinden ligt hoger bij generatie Y (82%) in vergelijking met gen X’ers (54%) en babyboomers (45%).

 

Stephan Renken, Directeur Robert Half Nederland licht toe: “Bedrijven dienen de nodige maatregelen te nemen als zij hun toptalenten willen behouden. Werknemers staan op dit moment namelijk veel meer open voor nieuwe uitdagingen en zullen dus ook sneller aan de slag gaan bij een ander bedrijf als zij daar interessante(re) arbeidsvoorwaarden kunnen krijgen. Retentiemanagement moet daarom hoog op het prioriteitenlijstje staan.”

 

“We zien dat de arbeidsmarkt verandert van een werkgever-gedreven markt naar een kandidaat-gestuurde markt”, vervolgt Renken. “Werkgevers zijn dan ook steeds vaker bereid om tegemoet te komen aan de wensen van topkandidaten. Dit komt omdat bedrijven beseffen dat kandidaten met veelgevraagde of moeilijk te vinden vaardigheden gewild zijn en daarnaast goed weten wat hun marktwaarde is.”

 

1. Handel snel – Bedrijven die op zoek zijn naar talentvolle kandidaten zorgen er maar beter voor dat het wervingsproces vlot verloopt. Indien ze namelijk niet snel genoeg handelen, lopen ze het risico dat ze de kandidaat verliezen aan een concurrerend bedrijf.

2. Zorg voor intern draagvlak – Het is uitermate belangrijk om de juiste besluitvormers aan het begin te betrekken. Als er van meet af aan consensus bestaat over de gewenste kandidaat, verloopt het werven vlotter en lopen bedrijven minder risico een goede kandidaat mis te lopen.

3. Zorg voor een aantrekkelijke functieomschrijving – In tijden van talentschaarste is het belangrijk dat bedrijven zich onderscheiden van de concurrentie. Een vacature is vaak het eerste contact met de kandidaat en speelt daarom een belangrijke rol. Met een aantrekkelijke functieomschrijving wordt niet alleen de baan onder de aandacht gebracht, maar kan het bedrijf zich ook positioneren als een aantrekkelijke werkgever.

4. Zorg voor realistische verwachtingen – Uiteraard willen bedrijven een topkandidaat die over alle gewenste vaardigheden beschikt. Toch dienen bedrijven zich te richten op de vaardigheden die absoluut noodzakelijk zijn voor de functie (‘need-to-have’). Bijkomende ‘nice-to-have’ vaardigheden kunnen verder ontwikkeld worden aan de hand van opleidingen en trainingen.

5. Betaal competitief – Ook al is beloning niet het enige criterium van een kandidaat, het blijft cruciaal voor bedrijven om een competitief beloningspakket aan te bieden om talent zowel aan te trekken als te behouden. De Robert Half Salarisgids 2016 geeft een overzicht van de meest gangbare salarisschalen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor financiële, boekhoudkundige en administratieve werknemers en kan bedrijven helpen een competitief beloningsbeleid te ontwikkelen.

_______________________________________________________________________________________________

Plaats snel en eenvoudig uw vacature op Finance.nl, dé vacaturesite voor financials. Ontdek nu hoe u uw vacature onder de aandacht van 130.000 Finance Professionals brengt. Finance.nl biedt ook vele mogelijkheden voor employer branding, naamsbekendheid of andere campagnes. Meer informatie? Mail ons (info@finance.nl), bel 020 5799918 of ga direct naar Finance.nl.

_______________________________________________________________________________________________