Aandelenplannen voor werknemers: veel voordelen

Door Don T. Jol/ Neetu Singh (Deloitte)

Beursgenoteerde ondernemingen met bedrijfsbrede werknemersaandelenplannen behalen betere bedrijfsresultaten dan ondernemingen zonder dergelijke plannen. Dit volgt uit een recent onderzoek van de Radboud Universiteit te Nijmegen (noot 1). De invoer van een werknemersaandelenplan blijkt te leiden tot een betere motivatie van werknemers, waardoor vaak een hogere productiviteit wordt behaald. Daarnaast zetten organisaties werknemersaandelenplannen succesvol in voor het binden van werknemers, en om de werknemersbelangen op één lijn te brengen met die van de aandeelhouders en andere belanghebbenden. 

Werkgevers voeren vaak de fiscale, juridische en administratieve complexiteit van aandelenplannen als reden aan om af te zien van het invoeren van een aandelenplan voor werknemers. In economisch mindere tijden worden zelfs minder werknemersaandelenplannen geïmplementeerd, terwijl dit dan voor werkgevers en werknemers juist interessant is. Wanneer de beurskoers van een bedrijf immers sterk is gedaald, biedt de introductie van een optie- of aandelenplan uitzicht op een (fikse) koerswinst aan het eind van de rit. Bovendien bieden dergelijke plannen de mogelijkheid om op een goedkope manier te belonen: de beloning wordt uitgesteld, of vindt plaats in aandelen in plaats van geld.

Voor werknemers zijn de fiscale gevolgen van participatie in een werknemersaandelenplan een belangrijke drijfveer voor deelname. De afgelopen periode is er op grond van beleid en op basis van rechtspraak het nodige gewijzigd met betrekking tot de belasting op aandelenplannen voor werknemers. Door die  aanpassingen is het interessant om juist nu werknemers met aandelen te belonen, en de bestaande kansen tijdig te benutten. Hieronder hebben wij kort de belangrijkste fiscale actualiteiten voor u samengevat.

Voor de werknemer
Hoger kortingspercentage voor werknemersaandelen met verkooprestrictie

Bedrijven verstrekken vaak aandelen aan werknemers met bepaalde beperkingen (veelal betreft het verkooprestricties). Het doel is dan om de werknemers voor langere tijd te binden aan de organisatie, en daarom mogen zij dergelijke aandelen (‘restricted stock’) gedurende een bepaalde periode niet verkopen. Deze verkooprestrictie levert de werknemer een beperking in zijn handelingsvrijheid op. Op basis van beleid stond de Belastingdienst al langere tijd toe dat de belastbare waarde van deze aandelen werd verminderd met 2,5% voor elk jaar waarin de beperking gold. 

Op grond van een recente uitspraak van de Rechtbank te Den Haag lijken echter (aanmerkelijk) hogere kortingspercentages mogelijk te zijn. In genoemde uitspraak is met name van belang dat de bewijslast voor een korting van slechts 2,5%  bij de fiscus ligt. Dit houdt in dat de Belastingdienst gemotiveerd moet bewijzen dat dit lagere kortingspercentage geldt. Wanneer bedrijven een wetenschappelijk onderbouwde berekening van een hoger kortingspercentage presenteren, zal de fiscus naar verwachting maar moeilijk in dit tegenbewijs kunnen slagen.

Lucratieve belangen
Per 1 januari 2009 geldt in Nederland de zogenaamde lucratief-belangwetgeving. Wat  een lucratief belang is, is vrij onduidelijk omschreven in de wet. De essentie is dat aan een werknemer een soort vermogensrecht wordt toegekend waarbij sprake moet zijn van een zogenaamde ‘hefboomwerking’, bijvoorbeeld een financieringsstructuur met veel vreemd, en weinig eigen vermogen. Indien een lucratief belang wordt vastgesteld, is het voordeel daaruit in beginsel belast tegen het normale progressieve tarief (maximaal 52%). Om deze reden lijkt het op het eerste gezicht van belang om te voorkomen dat deze heffing van toepassing is. 

Echter, deze nieuwe heffingssystematiek brengt ook met zich dat een verlies uit lucratief belang tegen hetzelfde tarief aftrekbaar is: een gevolg dat tijdens de huidige financiële crisis niet onaantrekkelijk hoeft te zijn. Bovendien kan de lucratief-belangheffing met een relatief eenvoudige structuur bij positieve voordelen in beginsel worden teruggebracht tot een vlaktaks van 25%. Aangezien de heffing geldt voor ‘aandelen, vorderingen of daarmee economisch vergelijkbare rechten’, is het in bepaalde situaties ook mogelijk om bijvoorbeeld bonusplannen onder de verlaagde 25% heffing te laten vallen. Met name voor hoger management kunnen dergelijke structuren (aanzienlijk) fiscaal voordeel opleveren.

Noot 1 De invloed van financiële participatie door management en werknemers op financiële ondernemingsprestaties’ (Geert Braam en Erik Poutsma), 8 september 2010.

####
Toepassing 30%-regeling op optievoordeel na vertrek uit Nederland

De 30%-regeling is van toepassing op werknemers (‘expatriates’) die tijdelijk zijn aangeworven vanuit het buitenland en over specifieke kennis en deskundigheid beschikken die op de Nederlandse arbeidsmarkt niet beschikbaar is. Onder deze regeling kan in beginsel 30% van het brutoloon worden behandeld als een onbelaste kostenvergoeding. Ten aanzien van werknemersoptierechten was de Belastingdienst steeds van mening dat de 30%-regeling niet van toepassing was op het voordeel uit de optierechten, indien de opties nog niet onvoorwaardelijk waren geworden op het moment waarop de werknemer weer uit Nederland vertrok. 

Dit standpunt kon met name nadelig uitpakken voor expatriates die slechts relatief kort in Nederland hadden gewerkt, en aan wie voor die werkzaamheden opties waren toegekend die zij pas na hun vertrek konden uitoefenen. Recent heeft de Rechtbank te Breda echter bepaald dat de 30%-regeling in dergelijke situaties wel degelijk kan worden toegepast, mits de maximale looptijd van de regeling (in beginsel 10 jaar) nog niet is verstreken. De toepassing van de 30%-regeling op het belastbaar voordeel uit de werknemersopties leidt dan tot een (aanzienlijke) vermindering van het bedrag aan verschuldigde loonbelasting. Dit voordeel kan, afhankelijk van de voorwaarden waaronder de werknemer heeft gewerkt, toekomen aan de werknemer zelf of aan de werkgever (dit laatste bijvoorbeeld ingeval van een nettoloonafspraak met de werknemer).

Voor de onderneming
Aftrek in de vennootschapsbelasting 
Vanaf 1 januari 2010 zijn kosten van aan werknemers toegekende aandelen, opties en vergelijkbare rechten waarvan de betaling in aandelen geschiedt in beginsel niet langer aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting. Dit is echter anders wanneer de betaling niet in aandelen, maar in geld plaatsvindt. In dit verband kan het zogenaamde Stock Appreciation Right (SAR) aantrekkelijk zijn. Een SAR is kort gezegd een recht op een uitkering in geld, gelijk aan de waardestijging van een bepaald aantal aandelen over een bepaalde periode. De werknemers verkrijgen dus geen aandelen (en geen medezeggenschap). 

Indien het bruto jaarloon van de werknemer lager is dan (voor 2011:) € 522.000, zijn de kosten van een SAR nog steeds aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting (bij een hoger salaris gelden aanvullende voorwaarden). Bovendien kunnen ook bestaande aandelen- en optieplannen onder bepaalde voorwaarden worden omgevormd tot SAR plannen. Indien dit zorgvuldig (juridisch) wordt vormgegeven, kan dus de aftrek in de vennootschapsbelasting voor deze plannen in veel gevallen behouden blijven.

Conclusie
Sedert enige jaren leek de algemeen gedeelde opvatting dat aandelengerelateerd belonen fiscaal niet interessant meer was: het voordeel uit werknemersopties kon niet langer forfaitair worden belast bij onvoorwaardelijk worden, de aftrekbaarheid in de vennootschapsbelasting was geschrapt en de lucratief-belangwetgeving leek de laatste fiscale planningsmogelijkheden om zeep te hebben geholpen. En ook maatschappelijk stonden deze beloningsvormen onder druk: zo bleek uit de kredietcrisis dat het toekennen van grote optie- en aandelenpakketten ertoe kon leiden dat werknemers omwille van de beurskoers (te) grote risico’s namen, met de teloorgang van diverse bancaire instellingen als in het oog springend gevolg.

Ironisch genoeg zijn het juist de fiscaliteit en de crisis die ervoor zorgen dat opties en aandelen nu hun rentree maken als geliefd beloningsmiddel. Zoals hierboven uiteengezet zijn er weer diverse mogelijkheden voor een fiscaalvriendelijke behandeling van restricted stock, lucratieve belangen, opties voor expatriates en bepaalde SAR plannen. Bovendien blijken aandelengerelateerde plannen in de huidige crisis een goedkoop beloningsinstrument, dat populair is vanwege de hoge potentiële ‘upside’. Een beloningsinstrument waarvan de wetenschap dan nog aangeeft dat ze bedrijven daadwerkelijk aan een hogere productiviteit kunnen helpen. 

Niet verwonderlijk is het daarom dat ook in Europees verband het belang wordt onderstreept van financiële participatie van werknemers. Nog maar zeer recent bracht bijvoorbeeld het Europees Economisch en Sociaal Comité een gedetailleerd initiatiefadvies uit over dit onderwerp (noot 2), waarin de voordelen worden benadrukt voor onder meer het concurrentievermogen van het Europese MKB en de koopkracht van Europese werknemers. Met deze fiscale, bedrijfseconomische en politieke steun in de rug, lijken aandelengerelateerde beloningsvormen één van de weinige winnaars van de economische crisis te gaan worden.

Noot 2 ‘Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over financiële participatie van werknemers in Europa’ (SOC/371 – CESE 1375/2010), 21 oktober 2010.