8 tips: Het optimaal inspelen op de behoeften van generatie Y op de werkvloer

‘De generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt is sociaal en weet wat ze wil’, zo meldde het weekblad Intermediair in februari 2006. ‘En er is nog een kans ook dat ze hun droombaan vinden, want de arbeidsmarkt voor jongeren trekt aan.’ Van dat laatste is als gevolg van de kredietcrisis niet veel meer terechtgekomen, zo weten we nu. Generatie Y, jongeren geboren tussen 1985 en 2000 die ook wel de millennium generatie wordt genoemd, heeft haar dromen vrij abrupt in rook zien opgaan. Zelfontplooiing, loopbaanontwikkeling, een degelijk salaris – allemaal waarden waar deze generatie jongeren belang aan hecht – waren en zijn voor velen even niet aan de orde. Veel bedrijven hebben bezuinigd op hun management developmentplannen, bonussen zijn afgeschaft en salarisverhoging zit er vaak ook niet meer in.  

In plaats van een mooie en veelbelovende start of voortzetting van een carrière ziet deze generatie zich ineens geconfronteerd met een economische crisis waarin werkzekerheid ver naar de achtergrond is verdrongen en bezuinigingen aan de orde van de dag zijn. ‘Bedrijven die denken dat zoals gevolg van de huidige situatie hogere eisen kunnen stellen aan Generatie Y hebben het echter mis’, aldus dr. Aart Bontekoning, gepromoveerd op het onderwerp ‘generaties in organisaties’.  ‘Deze generatie maakt zich weinig tot geen zorgen over de crisis. Ze zijn niet van slag, zien de crisis niet als een probleem en gaan ervan uit dat het binnenkort wel weer beter wordt en ze de banen weer voor het uitzoeken hebben. Deze generatie is bij uitstek flexibel ingesteld en is creatief genoeg om nieuwe mogelijkheden te zien daar waar oude mogelijkheden even niet aan de orde zijn.’

Generatie Y is bovendien een generatie die niet snel concessies doet als het gaat om aantrekkelijkheid van het werk. Bontekoning: ’Het werk moet voor deze generatie vooral leuk, zinvol en inspirerend zijn. Én men moet zich kunnen ontwikkelen. Is dat alles niet aan de orde? Dan heeft Generatie Y de neiging de baan op te zeggen. Crisis of niet.’

‘Generatie Y blijft kieskeurig’
Ronald de Zoete, Associate Director Robert Half International en financieel arbeidsbemiddelaar, beaamt dit. ‘Generatie Y blijft kieskeurig. Ondanks de crisis kom ik nog veel mensen van deze generatie tegen die een baan weigeren omdat deze niet aan hun eisen voldoet. Daarbij letten ze met name op kansen die een bedrijf heeft te bieden op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Zijn die er niet voldoende, dan kijken ze verder.’

Waar Generatie X (1955 en 1970), de ouders van Y, vaak gedwongen werden om te jobhoppen omdat er geen banen op hun niveau waren, kiest generatie Y veel bewuster voor het veranderen van baan. Sommige Y’ers willen zich eerst uitgebreid oriënteren voordat ze een definitieve beroepskeuze maken. Andere Y’ers weten van meet af aan precies wat ze willen met hun loopbaan, maar vinden het lastig een passende werkgever te vinden. Hoe het ook zij, het draait voor een groot deel om persoonlijke groei bij generatie Y en het pad hier naartoe stippelen ze zorgvuldig en bewust uit.’

Generatie Y wordt vooral gemotiveerd door flexibele uren, regelmatige evaluatiegesprekken, liefst dagelijkse feedback en loopbaanontwikkeling, zo blijkt uit het onderzoek ‘What millennial workers want’, van Robert Half in samenwerking met Yahoo (2007). De Zoete: ‘Het motto “kruip eerst maar eens een jaartje in de modder rond, en dan kijken we wel verder”, werkt voor deze generatie niet. Werkgevers – ook in de financiële sector – zullen hen aan de hand moeten meenemen, geregeld feedback moeten geven en om een duidelijk boodschap moeten sturen. Voor een beetje oriënterend rondzwemmen in de organisatie heeft deze generatie geen tijd. Ze wil snel succesvol zijn, gaat bijvoorkeur doelgericht te werk, wil graag alle vrijheid krijgen om zich te kunnen ontplooien, maar krijgt daarbij wel graag kaders aangereikt.’

Bovendien zijn ze gevoeliger voor een goed aanbod op korte termijn dan een geweldig aanbod op lange termijn. De Zoete: ‘Een hoog startsalaris is voor hen dan ook aantrekkelijker dan een laag salaris met kans op bonussen en opslag.’ Wie deze groep voor zijn bedrijf wil interesseren, zal vacatures in ieder geval ook op het internet moeten plaatsen. De Zoete: ‘Driekwart van deze professionals bezoekt websites van bedrijven om te oriënteren op nieuw werk. Maar ook zullen werkgevers gebruik moeten maken van Twitter, Facebook, Hyves en LinkedIn, waarbij de eerste drie meer voor starters zijn en de laatste meer voor medewerkers is die al een loopbaan hebben.’

Verder moet het werk voor deze generatie vooral goed betaald zijn gekoppeld aan een flinke dosis vrije tijd. ‘Want werken is leuk, het is bepaald niet zaligmakend. Het privéleven vindt deze generatie minstens zo belangrijk als werk’, aldus De Zoete.

Generatie Y en de arbeidsmarkt
Met het vertrek van de babyboomgeneratie zullen bedrijven in de financiële sector massaal een beroep moeten doen op generatie Y. Maar wie zijn deze mensen? Wat willen en kunnen ze? En wat kunnen werkgevers doen om deze generatie voor zich te winnen? 8 tips.

Generatie Y:

1. wil vooruit kunnen
Deze generatie is sneller, creatiever en slimmer dan de voorgaande Generatie x. En daar wil ze ook graag gebruik van maken om zo snel en goed mogelijk te leren en verder te komen. Ze vindt het dan ook belangrijk dat ze haar eigen tempo kan aannemen en niet in een keurslijf van procedures en regels wordt gestopt.

2. verwacht goede arbeidsvoorwaarden
Generatie Y gaat er vanuit dat ze goed beloond wordt voor haar werkzaamheden. De primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten wat deze generatie betreft gewoonweg op orde zijn. Ze zien een goed salaris, extra’s en bonussen eerder als een gegeven dan als een voorrecht.  Ook willen ze graag zelf bepalen wanneer en waar ze werken en zijn ze een groot voorstander van het zogenaamde cafetariamodel waarbij ze hun arbeidsvoorwaarden naar eigen inzicht kunnen vormgeven.

####

Generatie Y:

3. wil zichzelf kunnen zijn
Medewerkers van deze generatie hechten veel waarde aan authenticiteit. Ze geven dan ook sterk de voorkeur aan bedrijven die hen in staat stellen zichzelf te zijn. Ze willen graag persoonlijk en onconventioneel benaderd worden en geven graag hun mening over al die onderwerpen die hen aan het hart gaan. Ze verwachten deze betrokkenheid overigens ook van hun collega’s.

4. is gewend om samen te werken
Deze generatie is gewend aan samenwerking. Ze is opgegroeid in een tijdperk van netwerken, user groups, fora, enzovoorts en waarin de wereld – als gevolg van alle communicatiemiddelen – groter is dan Nederland alleen. Ze staat open om te leren van alles wat haar omgeving te bieden heeft en verwacht dat ook van haar leidinggevende. Samen wil ze naar de beste vorm van samenwerking zoeken. Liefst op basis van gelijkwaardigheid.

5. wil zich graag kunnen ontwikkelen
Medewerkers van deze generatie willen zich bij uitstek kunnen ontwikkelen. Persoonlijke ontwikkeling staat vaak bovenaan hun wensenlijstje als het gaat om het vinden van een nieuwe baan of werkgever. Bedrijven die hier werk van maken en laten zien dat ze tijd en geld investeren in opleidingen, workshops en cursussen, hebben duidelijk een streepje voor.

6. verwacht leiderschap en structuur
Medewerkers van deze generatie willen wel graag alle vrijheid krijgen om hun werk naar eigen inzicht in te delen, maar krijgen daarbij wel graag kaders en structuren mee van hun leidinggevenden. Ze willen ruimte, maar ook aandacht en bescherming. Binnen de aangegeven kaders willen ze echter graag hun gang kunnen gaan.

7. vraagt voortdurend om feedback
Generatie Y is gewend aan samenspraak en feedback. Ze hebben hier dan ook – vergeleken met vorige generaties – bovengemiddeld behoefte aan. Dat betekent dat leidinggevenden hen geregeld moeten laten weten hoe zij over hun prestaties denken, waar ze staan en hoe het beter kan. Met name dat laatste vindt generatie Y interessant. Ze wil blijven leren en zichzelf verbeteren. Om die reden zijn ze ook niet afkerig van negatieve kritiek.

8. wil plezier hebben in het werk
Generatie Y is zeer bereid de mouwen op te stropen, maar werk moet vooral leuk zijn. Net als de rest van het leven. De grens tussen werk en privé is vaak onduidelijk en sluit het liefst naadloos op elkaar aan.  Deze generatie is gewend aan een breed sociaal leven en het werk mag daarin geen overheersende storende factor zijn. Ook in het werk hecht deze generatie aan een sociale omgeving waarin netwerken, bijeenkomsten, borrels, enzovoorts, een belangrijke rol spelen.

Bron: Robert Half

Wat vindt Generatie Y belangrijk in een carrière?
(Op een schaal van 1 tot 10)

Werken met een manager die ik respecteer en van wie ik kan leren (8.74)
Werken met mensen met wie ik plezier heb (8.69)
Een goede balans tussen werk en privé (8.63)
Laag woon-werkverkeer (7.55)
Werken voor een bedrijf dat sociaal verantwoord opereert (7.42)
Een fijne werkplek (7.14)
Werken met state-of-the-art technologie (6.89)

Bron: Generation Y report (US)