Overgekwalificeerde financials gaan overstap maken

Werkgevers hebben de laatste jaren minder in hun werknemers geïnvesteerd en de bereidheid van werknemers om over te stappen is afgenomen. Daarnaast is de wet en regelgeving gegroeid, zijn de controles versterkt en dienen processen steeds efficiënter ingericht te worden. De eisen die aan financiële professionals worden gesteld zijn verzwaard, financieel specialisten worden steeds meer gevraagd. 

Werknemers hebben de laatste jaren in de eerste plaats voor zekerheid gekozen, maar de verwachting is dat overgekwalificeerde professionals de overstap weer gaan maken naar functies met meer uitdaging en betere arbeidsvoorwaarden. Bedrijven moeten meer doen om personeel aan zich te binden. De positie van specialisten wordt beter. Het uitstippelen van een duidelijk carrièrepad wordt voor werkgevers een belangrijk onderdeel voor het behouden van hun talentvolle medewerkers.  

De markten van interim en vaste posities zijn meer naar elkaar toegegroeid. Inmiddels is 1 op de 4 werknemers in het bedrijfsleven werkzaam via een tijdelijk contract of als zzp-er. De verwachting is dat dit aandeel in de toekomst groeit.  

Opmerkelijk is dat passieve kandidaten eerder een overstap maken voor geld, arbeidsvoorwaarden en balans tussen werk en vrije tijd. Actieve kandidaten hebben juist meer belangstelling in een passende functie en ontwikkelingsmogelijkheden. De bereidheid van de financieel specialist om te bewegen neemt toe, maar veel financieel specialisten zitten momenteel in een tussenfase. Men staat open voor de vervolgstap, maar de onzekerheid en risico’s spelen nog steeds een grote rol. 

Het vertrouwelijk behandelen van gegevens is zeer belangrijk. In de toekomst wordt het vermogen van de arbeidsmarkt om zich aan te passen aan de ontwikkelende vraag steeds belangrijker. De bereidheid van werknemers om hun vaardigheden aan te passen aan de beschikbare kansen, zal tevens steeds meer een rol gaan spelen. Om het gat van vraag en aanbod te dichten neemt de vraag naar interim financieel specialisten langzaam toe. Het vinden van het juiste talent en de juiste rol voor de lange termijn wordt een steeds grotere uitdaging. De verwachting is dat er een nieuwe ‘war of talent’ plaats gaat vinden. Deze veranderingen vergen van de recruitmentbureaus een andere benadering. 

Voorspelde men een aantal jaren geleden nog dat het bestaansrecht van arbeidsbemiddelingsbureaus in het geding zou komen? Nu blijkt dat er steeds meer behoefte is aan bureaus met specialistische kennis en netwerk. Dit geldt ook voor de markt van financieel specialisten. Uiteraard is de markt niet te vergelijken met die van voor 2008. De vraag naar financiële mensen is verlegd naar financiële mensen met specifieke kennis. Want, zo blijkt, vraag en aanbod sluiten momenteel niet goed op elkaar aan.

Recruitmentconsultants worden ingeschakeld om specialisten te werven. Recruitmentbureaus werven niet meer alleen op vacaturebanken, maar ze benaderen ook specialisten die een vaste functie hebben. Voor veel bedrijven zijn recruitmentbureaus zowel een kans als een bedreiging. Financieel specialisten zijn over het algemeen erg gericht op het vertrouwelijk behandelen van hun gegevens. Zij willen niet ’te koop staan’ met hun bereidheid om over te stappen. 

Recruitmentbureaus zijn voor hen de benodigde schakel in dit proces. Tevens zorgen recruitmentbureaus ervoor dat de financieel specialist goed inzicht krijgt in de opties in de markt en de eisen die gesteld worden. Daarnaast is de recruitment specialist de  “sparringpartner” op het gebied van advies richting de klanten en kandidaten en meer dan een corporate recruiter in staat om zijn/haar specialisten (niche) netwerk te onderhouden.  

Om aan de veeleisende vraag van de klant te voldoen, zijn eisen als kennis, opleidingsniveau maar zeker ook soft skills steeds belangrijker. Echter, alleen specifieke kennis is niet voldoende. De kandidaat moet in de cultuur van de organisatie passen, zich op kunnen stellen als business partner, flexibel ingesteld zijn, om kunnen gaan met druk en zijn of haar wendbaarheid laten zien. Het doen van een assessment is de orde van de dag.  

Deze assessments kunnen tevens een goede bijdrage leveren voor bedrijven en kandidaten door het groeipotentieel van de kandidaat aan te geven, wat weer zijn toegevoegde waarde heeft bij het uitstippelen van het carrièrepad. 

Vraag en aanbod, een lastige combinatie in een dynamische en veeleisende markt, met de daarbij behorende uitdagingen voor de financieel specialisten, werkgevers en de recruitmentbureaus. 

Mijn advies naar de werkgevers is gebruik te maken van de grotere pool van financieel specialisten door de dunnere scheidslijn in de markt van interim en vaste  professionals. Werkgevers die investeren in het kennis niveau, behoud en aantrekken van medewerkers, zullen de vruchten gaan plukken. 

De werknemers zullen pro-actiever aan de slag moeten; omscholing volgen indien nodig, benodigde trainingen aangeven, meebewegen met de veranderingen in de markt en meedenken met de werkgever. 

Recruitmentbureaus doen er goed aan gebruik te maken van de kennis die zij van de kandidaat en klant zijde ontvangen. Deze kennis zal hun helpen bij het adviseren en sturen van de klant en kandidaat om tot een goede en realistische match te komen. Naast dat bureaus hun toegevoegde waarde laten zien door te specialiseren is het belangrijk om als tussenschakel je marktkennis te delen en toe te passen. 

In mijn volgende blog zal ik dieper ingaan op assessments. Wat is de toegevoegde waarde? Hoe kan men zich op assessments voorbereiden?