Het in dienst nemen van talentvolle nieuwe medewerkers is veel te belangrijk om aan het toeval over te laten. Het probleem is vaak als volgt; als iemand je bevalt bij de eerste ontmoeting heb je al snel de neiging de positieve punten te benadrukken en de negatieve punten te minimaliseren. Als iemand je niet bevalt heb je diezelfde neiging, maar dan omgekeerd. In dit artikel 7 tips om toch een objectieve beslissing te nemen.


1. Wacht 30 minuten. Luister naar al het bewijs, pro en cons, voordat je een besluit neemt: Wat voor besluit dan ook! In het geval van een sollicitatiegesprek, wacht tenminste 30 minuten nadat het gesprek is afgerond, voordat je een definitieve conclusie trekt over wel of niet inhuren.

2. Verdeel en heers. Geef niemand in het team verantwoordelijkheid voor het inhuren van de kandidaat de volledige ‘ja’ of ‘nee’ stem. Het is slim om een talent scorecard te gebruiken waarin alle competenties en factoren staan die invulling van de functie succesvol maken. Het is bovendien aan te raden om iedere interviewer slechts een aantal van deze onderdelen te geven om te beoordelen. Bij een vervolgmeeting licht iedere interviewer zijn/haar score toe, ondersteund met ‘bewijsmateriaal’ uit het gesprek. Dit is een goede manier om een neutrale, onbevooroordeelde afweging te maken.

3. Wees extra cynisch met mensen die je aardig vindt. Wanneer je een kandidaat ziet zitten, schiet je al snel in de ‘gemakkelijke’ modus, waarin je geneigd bent minder kritische vragen te stellen, te praten over gedeelde interesses en negatieve punten niet te zien. Dwing jezelf daarom om lastigere vragen te stellen en dieper in te gaan op de achtergrond en veronderstelde geschiktheid van de kandidaat.
__________________________________________________________________________________

Toon uw vacature aan 130.000 Finance Professionals
Breng uw vacature voor 400 euro onder de aandacht van 130.000 (!) finance professionals. Uw vacature wordt getoond op Finance.nl (grootste niche vacaturesite), getwitterd naar 12.000 finance professionals, getoond op FM.nl (50.000 abonnees), gemaild en getoond op LinkedIn (20.000 leden van de Finance Professionals Netherlands groep). Ga direct naar Finance.nl.
__________________________________________________________________________________

4. Behandel mensen die je niet aardig vindt als consultant. Soms zijn kandidaten nerveus, dragen ze de verkeerde kleren of praten ze met een accent dat je niet aanstaat. Soms zijn het ook geweldige kandidaten! Om de waarheid te vinden, moet je ze behandelen als deskundige consultants. Na 30 minuten kom je er misschien wel achter dat ze dit daadwerkelijk zijn.

5. Negeer besluiten die niet op feiten zijn gebaseerd. Tijdens de vervolgmeeting na het sollicitatiegesprek, dien je alle beoordelingen te negeren die de termen bevatten; voelen, denken, leuk vinden, niet leuk vinden, te zacht, te agressief, persoonlijkheid dit of dat, en de term ‘soft skills’. Deze termen duiden er namelijk allemaal op dat de assessment door een bevooroordeeld filter zijn gemaakt.

6. Doe geen korte interviews; beter is om panels te gebruiken. Als je de verkeerde beslissing wilt nemen moet je 5-6 mensen zo’n 30 minuten met de kandidaat laten doorbrengen en hun ja/nee stemmen op te tellen. Goed georganiseerde panelinterviews doe je met 2-3 mensen en deze duren 60-90 minuten.

7. Doe eerst een telefonisch interview om te praten over geleverde prestaties in het verleden. Dit zorgt voor een veel minder groot vooroordeel voordat de eerste face-to-face meeting plaatsvindt.

Voor kandidaten: Als je wilt dat je accurater wordt beoordeeld bij interviews, zorg er dan voor dat je eerst telefonisch wordt geïnterviewd, met name door de manager verantwoordelijk voor jouw eventuele indienstneming. Veel eerste gesprekken verlopen moeizaam. Een telefonisch interview is een prima manier om dit probleem te tekkelen.

Expert Lou Adler schreef dit artikel voor Recruiting Intelligence Recruiting Community